NIBIO har satt likestilling på agendaen

NIBIO har nettopp lansert «Handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering 2022-2025». I denne første handlingsplanen er kjønn et prioritert område. Dette kommer som en følge av krav om kjønnsbalanse i prosjektene både fra EU-kommisjonen og Norges forskningsråd.

– Vi mener mangfold er en stor styrke for NIBIO. Derfor er det viktig med en handlingsplan for å få flest mulig positive effekter av dette mangfoldet, forteller administrerende direktør i NIBIO, Nils Vagstad.

– Det aller viktigste er at kollegaene våre skal ha tilgang til de mulighetene som finnes i organisasjonen vår, at man skal oppleve mestring og framgang. Verken kjønn eller andre ikke-relevante kriterier skal være til hinder for dette.

Elisabeth Skoglund Johnsen er personalrådgiver i NIBIO, og leder for arbeidsgruppa som har lagt fram den nye handlingsplanen. Hun vil utfordre oss til å se på likestilling som kultur og mener det er viktig at vi tør å snakke åpent om mulige ubevisste strukturer.

Lavere kvinneandel i høyere stillinger

– Kjønnsfordelingen totalt i NIBIO er ganske bra. Vi er 53 % menn og 47 % kvinner. Fordelingen holder seg jevn for ansatte med master- og doktorgradsutdanning, forteller Johnsen.

Blant de vitenskapelige lederne er 52 % kvinner, og hvis vi ser på mellomledere i sin helhet er kvinneandelen 44 %.

Ser vi på stillingskode 1183, som er professor-kompetanse, er situasjonen imidlertid annerledes. Her er fordelingen 73 % menn og 27 % kvinner. Siden NIBIO ble etablert i 2015 har det likevel vært en positiv utvikling, og 42 % av de nye 1183-forskerne er kvinner.

– NIBIO vil fortsette jobben med å legge til rette for både kvinner og menn som ønsker en karriereutvikling. Vi ser en positiv utvikling i kjønnsbalansen, og det er mye som tyder på at vi kan nå målene innen 2025, forteller Johnsen.

– Jeg tenker den historiske ubalansen i kjønn har medført at vi har gått glipp av mange talenter i FoU-sektoren, sier Nils Vagstad.

– Slik jeg ser det, er det viktigste at folk kan gjøre sine frie valg ut fra egne ønsker, forutsetninger og behov. Med frie valg mener jeg også valg som er frie fra omgivelsenes forventninger. Slik har det nok ikke alltid vært. Men jeg håper og tror at for vår del i NIBIO, er det verken strukturelle forhold eller holdninger i systemet vårt som begrenser kvinner fra å ha lederstillinger. Vi bør uansett oppfordre flere kvinner til å søke om kvalifisering til 1183.

Målretta tiltak funker

Rett før jul kom det en NIFU-rapport som så på kjønnsbalanse i instituttsektoren generelt. Her kom det fram at kjønnsforskjellene blir tydeligere høyere opp i stillingshierarkiet. Et viktig mål med NIBIOs handlingsplan er å gjøre noe med disse forskjellene i et raskere tempo.

For å gjøre karriere som forsker må man få tilstrekkelig erfaring med prosjektledelse og publisering. Dette krever både støtte og motivasjon fra leder.

– I handlingsplanen har vi presentert tiltak som kan motivere og stimulere kvinner som har potensiale for, og ønske om, å gjøre både forsker- og lederkarriere i NIBIO. Vi ser også at tilfanget av yngre kvinnelige forskere er bra. De som ønsker å klatre karrierestigen må fanges opp og motiveres til å følge drømmen, forteller Elisabeth Skoglund Johnsen.

I tillegg er det viktig å legge til rette for at forskere med mye erfaring og kompetanse inkluderer nyansatte i prosjektsøknader og prosjekter. De erfarne forskerne er viktige rollemodeller.

– I et forskningsprosjekt kan det føles trygt å inkludere dem man har jobbet med før og som man vet har den riktige kompetansen. Men det kan være like viktig å inkludere nyansatte, bygge deres kompetanse, og tro på at de kan tilføre prosjektet noen nye og viktige perspektiver, mener Johnsen.

Derfor er mangfold viktig

Innen medisinsk forskning har det lenge har vært lite kunnskap om kvinnelige symptomer på hjerteinfarkt. Det måtte kvinnelige forskere på banen før de fant disse viktige kjønnsforskjellene. Dette betyr ikke nødvendigvis at kvinner er bedre forskere enn menn. Det forteller oss at de har ulike perspektiver, vektlegger ulike ting og former ulike hypoteser.

– Jeg tror det er viktig å være bevisst på at vi trenger flere innfallsvinkler og tankesett i forskningen for å løse samfunnsutfordringene vi står ovenfor. Hvis vi får en jevnere fordeling av menn og kvinner på alle nivåer, vil det gi oss større bredde og gjøre oss bedre rustet til å nå samfunnsoppdraget vårt, mener Johnsen.

Men kjønnsbalanse er bare starten. Mangfold inkluderer også ulike etniske grupper, ulike aldersnivå, ulik kompetansebakgrunn og ulik funksjonsevne, for å nevne noe.

En evig prosess

Kjønnsbalanse og mangfold handler ikke bare om tall, men om kultur. Det handler om rettigheter, men det handler også om å utnytte det mangfoldet vi har.

– Jobben med likestilling er en prosess som aldri kan ferdigstilles. Samfunnet og arbeidsmiljøet er i stadig endring, og så lenge ting er i endring vil det være behov for nye perspektiver inn i likestillingsarbeidet, avslutter Johnsen.